Congés payés (jours fériés) en France
I / Acquisition de congés payés en France
En France, tous les salariés ont droit aux congés payés, qu’ils soient embauchés à temps plein (article L3141-1 du Code du travail), à temps partiel (article L3123-5 du Code du travail) ou en contrat à durée déterminée.
La période de référence d’acquisition est ( en général ) du 1er juin N au 31 mai N +1.
À moins qu’une convention collective ou un accord d’entreprise ne soit plus favorable, un salarié acquiert (articles L 3141-1 à L 3141-9 du Code du travail) :
- 2,5 jours ouvrables jours ouvrables (2,08 jours ouvrables jours ouvrés ) par mois de travail effectif
- Un mois de travail effectif correspond à 4 semaines travaillées (6 x 4 = 24 jours ouvrables ; ou 5 x 4 = 20 jours ouvrables).
- Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif ( voir annexes ), notamment :
- Congé de maternité, de paternité et d’adoption (Article L 3141-5 du Code du travail)
- accident du travail – article L3141-5 du code du travail, ou accident de voyage d’affaires – Cour cass.soc. 3 juillet 2012 n° 08-44834, BC V n° 204,
- maladie professionnelle (mais pas non professionnelle),
- repos compensatoire pour les heures supplémentaires.
- Le nombre total de jours acquis sur une période de référence est de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrables).
- Toute fraction obtenue doit être arrondie à l’entier supérieur (article L3141-7 du Code du travail).
Exemple :
Un employé récemment embauché, ayant travaillé 84 jours ouvrables , demande un congé payé. Il a droit à :
Nombre de mois : 84 jours ouvrables / (6 x 4 = 24 jours ouvrables par mois effectif) = 3,5 mois effectifs
. Nombre de jours : 3,5 mois x 2,5 jours ouvrables acquis par mois = 8,75 jours
. Arrondi à : 9 jours ouvrables acquis pour le calcul du congé payé.
II / Prendre un congé payé en France
Les congés payés peuvent être pris à compter de la date d’embauche (article L3141-12 du Code du travail), après 10 jours de travail effectif.
Les administrateurs/la direction de l’entreprise (ou un accord d’entreprise, ou la convention collective de l’ACB) doivent définir :
- La période de congé principal, dite « congé d’été » (article L 3141-13 du Code du travail), s’étend du 1er mai au 31 octobre . Cette période doit être communiquée au moins deux mois à l’avance par tout moyen.
- Note interne,
- Affichage aux employés,
- Intranet…
- L’ordre des départs (tenant compte de l’ancienneté, …, des situations familiales – article L 3141-14 du Code du travail), au moins un mois avant les départs
- Il n’est pas possible pour l’employeur, sauf dans des circonstances très exceptionnelles (article L 3141-16 du Code du travail), de modifier les dates un mois avant les dates de congé convenues.
Durant la période principale de congés payés, du 1er mai au 31 octobre, les congés n’excédant pas deux semaines (12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrables) doivent être consécutifs (article L3141-18 du Code du travail). Il appartient à l’employeur de déterminer les dates de prise de ces deux semaines consécutives.
Le salarié peut choisir les dates de ses deux autres semaines de congé payé entre le 1er mai et le 31 octobre ( pas préalablement consécutives, mais chaque semaine doit être une semaine complète de congé). Attention : le salarié ne peut pas (sauf cas de force majeure) prendre plus de quatre semaines consécutives (24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrables) (article L3141-17 du Code du travail).
La cinquième semaine de congé payé peut être prise pendant ou en dehors de cette période, du 1er mai au 31 octobre.
Attention, le directeur/la direction doit pouvoir prouver qu’il a fait tout son possible pour s’assurer que le salarié prend son congé payé (cour cass.soc. 21 septembre 2017, n° 16-18898 FSPB).
Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?
Sauf disposition contraire prévue par une convention collective ou un accord d’entreprise,
Les jours de congé pour des vacances prises en dehors de cette période de référence (1er mai – 31 octobre) donnent droit à des jours de congés payés supplémentaires (notez que les jours liés à la 5e semaine de congé annuel payé ne sont pas pris en compte pour le calcul du fractionnement ci-dessous – Article L3141-23 du Code du travail) :
+ 1 jour de congé payé si les jours pris en dehors de la période estivale de référence sont compris entre 3 et 5 jours ouvrables
+ 2 jours de congé payés si le nombre de jours pris en dehors de la période de référence dépasse 6 jours ouvrables
Exemple :
L’employeur demande au salarié de prendre 4 semaines de vacances en août et 1 semaine pour Noël => aucun jour supplémentaire ne sera accordé.
L’employeur demande au salarié de prendre 1 semaine de congés en mai, 3 semaines en août et 1 semaine pour Noël => aucun jour supplémentaire ne sera accordé.
L’employeur demande au salarié de prendre 3 semaines de congés en août, 1 semaine pour Noël et 1 semaine en février, ce qui représente 2 jours de congés supplémentaires.
Un employeur peut-il refuser un congé payé demandé par un employé ?
L’employeur peut refuser des dates de congés payés, à condition que ce refus ne soit pas abusif. Il doit être justifié par une activité économique impossible à interrompre à un certain moment et reposer sur des motifs objectifs et réels.
Un employé qui décide seul de ses dates de vacances, sans l’accord de l’employeur, commet une faute grave (Cour cass.soc. 16 juin 2010, n° 09-40599 D).
Attention : si le formalisme de l’organisation des congés n’est pas pleinement respecté par l’employeur (Cour cass.soc. 14 décembre 2016, n° 15-25293 D), alors le salarié est considéré comme n’ayant commis aucune faute.
Un employé peut-il refuser les dates de congé payé demandées par son employeur ?
Oui, si l’employeur ne respecte pas ses obligations d’information et de préavis…
Un employé peut-il prendre un congé « à l’avance » (congé anticipé) ?
Si la demande émane de l’employeur, le salaire brut doit être maintenu (Cour cass. soc. 7 février 2006, n° 04-41558 D) et une régularisation s’appliquera à la fin de la période de référence d’acquisition.
Si la demande émane de l’employé et que l’employeur l’accepte, l’employé est considéré comme prenant un congé sans solde.
Comment définir les congés payés et les jours de repos des employés sur le temps de travail dans le cadre d’un accord de jours (régime de quota annuel de jours ; « forfait jours ») ?
Introduction : pour les salariés en « forfait jours », les jours de repos supplémentaires (appelés à tort RTT) sont un calcul « par déduction » du nombre de jours de repos supplémentaires qu’un salarié peut prendre dans une année civile, afin de respecter le nombre de jours dus à l’employeur dans le cadre de son contrat de « forfait jours ».
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, les congés payés doivent être pris en priorité !
puis les jours de repos supplémentaires ( appelés à tort RTT ) sont généralement pris au fur et à mesure que l’année avance (c’est-à-dire presque un jour par mois…).
Le salarié peut-il bénéficier d’un congé payé pendant son préavis avant de quitter l’entreprise ?
L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre un congé payé pendant la période de préavis ? NON
si la période de congé payé avait été convenue avant la notification de la rupture du contrat :
Le salarié peut prendre ses congés comme prévu, mais le préavis est suspendu pendant ces congés (Cour cass. Soc. 14 novembre 1990 n° 87-45288) et, par conséquent, reporté. Sauf accord écrit entre l’employeur et le salarié pour maintenir une date de fin au préavis.
L’employé demande à son employeur l’autorisation de prendre des jours de congé pendant son préavis :
L’employeur n’est pas obligé d’accepter.
Si le congé payé est accepté et pris par le salarié, le délai de préavis n’est pas suspendu.
.le salarié est en congé payé lorsque la rupture du contrat de travail est notifiée (démission, licenciement) :
Le délai de préavis commence au retour de congé payé de l’employé.
. le préavis est prévu lors de la fermeture annuelle de l’entreprise :
Le salarié reçoit une double indemnisation : l’indemnité de préavis et le solde de congés payés lors de son départ (Cour Cass. Soc. 21 novembre 2001, n° 99-45.424).
Qu’en est-il des congés payés non pris ? Sont-ils reportés et payés ?
Report du solde des congés payés
Les jours de congé payés non pris ne peuvent être reportés à la période suivante, ils sont perdus , sauf dans les cas ci-dessous :
- Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption (article L3141-2 du Code du travail), les jours de congé payés acquis ne sont pas perdus (contrairement au congé parental où ils sont perdus, Cour cass.soc. 28 janvier 2004, n° 01-46314, BC V n° 32).
- Congé maladie (professionnel ou non) ou accident du travail, ayant débuté « avant » le début de la période de congé payé => les jours de congé payé sont reportés (Cour cass.soc. 24 février 2009, n° 07-44488, BC V n°49)
- Dans le cas d’un aménagement annuel du temps de travail, la convention d’entreprise peut prévoir le report du solde des jours de congés payés (article L 3141-22 du Code du travail).
- S’il existe un accord formel employeur/employé => le congé payé peut être reporté à la période de référence suivante ( attention, cette solution est risquée).
Paiement du solde des congés payés
En cas de rupture du contrat de travail, le solde restant des jours de congé payés du salarié doit être payé le dernier jour de travail et de départ de ce dernier (article L 3141-28 du Code du travail).
Dans d’autres situations, pendant le déroulement normal du contrat de travail, les jours de congé payés non pris ne sont pas payés (sauf dans les cas de litige où le salarié démontre que l’employeur a refusé ses demandes de congé).
III / Comptage des jours de congé payés en France
Le premier jour de congé est le jour ouvrable où l’employé aurait dû travailler.
Le dernier jour de congé est le jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Attention : les jours fériés, généralement non travaillés mais payés par l’entreprise, ne sont pas comptabilisés (Cass soc 26 janvier 2011, n° 09-68.309).
Cas des congés payés pour les travailleurs à temps partiel
- Employé qui ne travaille pas tous les jours
Le point de départ est le premier jour où l’employé aurait dû travailler, puis tous les jours travaillés sont comptabilisés, jusqu’à la veille de la date de retour au travail de l’employé.
- Employé travaillant seulement des demi-journées
Une demi-journée de congé => une journée complète de congé payé déduite
Exemple :
Un employé travaillant uniquement du lundi matin au mercredi midi (compté en jours ouvrés) :
L’employé s’arrête le mercredi midi pour reprendre le lundi suivant : aucun jour de congé n’est comptabilisé.
L’employé s’arrête le mardi soir pour reprendre le lundi suivant : 3 jours de congé (mercredi, jeudi et vendredi).
IV / Indemnité de congés payés
La prise de congés payés se traduit sur le bulletin de paie (salaire brut) par :
une déduction correspondante au nombre de jours d’absence multipliée par le salaire journalier brut
, à laquelle s’ajoute une indemnité pour congés payés, qui est le montant le plus favorable au salarié (article L 3141-24 du code du travail).
- 1/10 du total des salaires bruts perçus * au cours de la période de référence d’acquisition
- Ou encore, le versement du salaire, comme si l’employé n’avait pris aucun congé.
* Attention : le calcul du salaire brut inclut le salaire, les avantages en nature, les commissions, les bonus et les primes (à l’exception des primes « annuelles » telles que le 13e mois, des primes exceptionnelles ou des primes de vacances comme celles versées par Syntec par exemple) – voir annexes.
V / Jours fériés spéciaux
En France, outre les congés payés (jours fériés), il existe des cas de jours fériés dits spéciaux :
. Congé pour événements familiaux (Articles L3142-1 à L3142-5 du Code du travail)
Aucune exigence d’ancienneté
Ces journées sont rémunérées et considérées comme du travail effectif :
- Naissance ou adoption : 3 jours
- Mariage d’un employé : 4 jours (mariage d’un enfant : 1 jour)
- Décès d’un enfant : 5 jours (décès du conjoint, d’un frère ou d’une sœur, des parents ou des beaux-parents : 3 jours)
Congé de maternité (articles L1225-16 à -28 du Code du travail)
Il s’agit d’un congé payé de 16 semaines (6 avant et 10 après la naissance).
Attention aux Anglo-Saxons, le KIP Keep in Touch est réglementé en France, il est interdit de faire travailler l’employée 2 semaines avant et 6 semaines après la naissance (article L1225-29 du Code du travail).
Congé de paternité (articles L1225 à L1235 et suivants du Code du travail)
Aucune exigence d’ancienneté
Le salarié bénéficie des trois jours de congé payés légaux pour la naissance (voir ci-dessus le congé pour événements familiaux ).
Et 25 jours (non rémunérés) de congé de paternité à prendre dans les 6 mois suivant la naissance
Congé parental pour éducation (articles L1225-47 et suivants du Code du travail)
Après un an d’ancienneté
Il s’agit d’un congé qui fait suite à un congé de maternité ou d’adoption ; ce congé n’est pas rémunéré, dure au maximum un an et peut être renouvelé deux fois.
Congé pour enfant malade (article L 1225-61 du Code du travail)
Congé sans solde, entre 3 et 5 jours par an
Autres congés spéciaux : congé parental pour maladie, congé d’examen pour les apprentis, congé de solidarité familiale, congé pour proche aidant, congé sabbatique, congé en cas de catastrophe naturelle, congé de solidarité internationale, congé de formation syndicale, congé de création d’entreprise, etc.
Raphaël PROVENZANO,
expert-comptable agréé
